Avere successo e, al tempo stesso, sentirsi un bluff. Quante volte, dopo un traguardo importante, una vocina interiore sussurra: “Non me lo merito, sono solo fortunato” oppure “Prima o poi scopriranno che non sono all’altezza”? Se queste sensazioni suonano familiari, potresti aver sperimentato quella che in psicologia viene chiamata sindrome dell’impostore. Si tratta di un fenomeno sorprendentemente comune – alcune stime suggeriscono che fino al 70-80% delle persone proverebbero questi sentimenti almeno una volta nella vita – e può colpire chiunque, dagli studenti ai professionisti affermati. In questo articolo esamineremo in profondità cos’è la sindrome dell’impostore dal punto di vista psicologico, quali sono le sue cause e manifestazioni, il suo impatto sul benessere (specie per le donne in ambito lavorativo), le differenze di genere, i dati disponibili e i diversi “profili” psicologici in cui si può declinare. Vedremo inoltre esempi concreti e strategie efficaci per affrontarla, senza dimenticare alcune considerazioni pratiche per manager e aziende. L’obiettivo è fare chiarezza su questo fenomeno, per capire come riconoscerlo e superarlo, sia a livello individuale sia organizzativo.
Che cos’è la sindrome dell’impostore?
La sindrome dell’impostore (in inglese impostor syndrome o impostor phenomenon) è una condizione psicologica in cui persone anche molto competenti e di successo sono convinte, intimamente, di essere incompetenti o fraudolente. Chi ne soffre dubbia costantemente delle proprie capacità e attribuisce i risultati ottenuti a fattori esterni, come la fortuna, il caso o l’aiuto altrui, piuttosto che al proprio merito. Questo genera la paura persistente di essere “smascherati” come impostori, nonostante le evidenze di competenza dicano il contrario. È importante notare che non si tratta di un vero e proprio disturbo clinico: la sindrome dell’impostore non compare nei manuali diagnostici come il DSM-5 e non è considerata una patologia mentale, bensì un’esperienza psicologica diffusa. In un certo senso, è l’opposto del ben noto Effetto Dunning-Kruger (magari materiale per un altro articolo, in futuro…): mentre quest’ultimo porta persone con scarse competenze a sovrastimarsi, la sindrome dell’impostore fa sì che persone molto capaci si sottostimino sistematicamente.
Dal punto di vista storico, il termine “Impostor Phenomenon” fu coniato nel 1978 dalle psicologhe americane Pauline Clance e Suzanne Imes. Studiando un gruppo di donne brillanti e di successo, Clance e Imes notarono che molte di loro non riuscivano a interiorizzare i propri successi, attribuendoli a errori o fortuna, e vivevano con il timore di essere scoperte come “impostrici”. In altre parole, sentivano di non meritare le posizioni raggiunte nonostante curriculum e riconoscimenti oggettivi. Da allora la ricerca si è ampliata, rivelando che questo stato mentale non riguarda solo le donne né esclusivamente le persone al vertice: chiunque può sentirsi un impostore, dagli studenti universitari ai neoassunti, fino ai professionisti navigati. Non è nemmeno permanente o “fisso”: le sensazioni di impostore possono essere episodiche, emergere in certi contesti e momenti (per esempio di fronte a una nuova sfida lavorativa) e attenuarsi in altri. Di base, tuttavia, il nucleo resta lo stesso: una discrepanza interna tra l’evidenza del proprio valore e la percezione di non averlo davvero meritato.
Cause psicologiche e origini del fenomeno
Le cause della sindrome dell’impostore sono multifattoriali, raramente riconducibili a un singolo elemento. Gli psicologi ritengono che alla base vi sia un intreccio di esperienze personali e fattori sociali che alimentano, nel tempo, questo senso di frode. Spesso le radici affondano nelle dinamiche familiari e nell’educazione ricevuta durante l’infanzia e l’adolescenza. Ad esempio, avere genitori molto critici o iperprotettivi, vivere una forte competizione tra fratelli, oppure crescere in ambienti dove l’amore dipende dai risultati, può minare la sicurezza in se stessi. In famiglie con aspettative altissime (o al contrario troppo basse) il bambino può sviluppare la convinzione di non essere mai “abbastanza”, o di dover sempre dimostrare qualcosa per valere. Più tardi, queste persone da adulte tenderanno a sminuire ogni risultato personale: ogni successo viene visto come un caso fortuito o un equivoco, anziché prova delle proprie capacità. Questo processo erode gradualmente il senso di autoefficacia, ossia la fiducia nelle proprie competenze nel raggiungere gli obiettivi.
Anche certi tratti di personalità possono predisporre al fenomeno dell’impostore. Ad esempio, il perfezionismo estremo e un’elevata autoesigenza sono spesso correlati a questi sentimenti. Chi sente di “non dover sbagliare mai” può interpretare ogni minima imperfezione come la prova della propria inadeguatezza, alimentando un circolo vizioso di insicurezza. Altre caratteristiche personali associate includono la bassa autostima e l’insicurezza cronica, così come una forte tendenza al confronto sociale: mettere continuamente in paragone i propri risultati con quelli altrui, uscendo immancabilmente sminuiti ai propri occhi. Non sorprende, quindi, che la sindrome dell’impostore sia stata descritta come “un mediatore tra perfezionismo e ansia, nonché tra perfezionismo e depressione” in ambito clinico.
Infine, anche l’ambiente esterno gioca un ruolo chiave. Contesti lavorativi altamente competitivi o poco supportivi possono favorire l’insorgere di queste sensazioni. Se nel luogo di lavoro manca un feedback costruttivo, regna l’incertezza su cosa sia davvero un “buon lavoro” e si enfatizza solo la performance perfetta, il dubbio attecchisce più facilmente. All’opposto, ambienti in cui si dà valore alla collaborazione, si normalizzano gli errori come occasioni di apprendimento e si riconoscono i meriti di ciascuno, tendono a mitigare il fenomeno. Come vedremo, questo ha importanti implicazioni per manager e aziende.
Sintomi e manifestazioni tipiche
Pur non essendo un disturbo psichiatrico, la sindrome dell’impostore si manifesta con un insieme ricorrente di pensieri ed emozioni che possono influenzare profondamente il benessere psicologico di una persona. Più che sintomi clinici, si tratta di schemi di pensiero negativi e comportamenti compensatori che alimentano il senso di inadeguatezza. Ecco alcune delle frasi interiori più tipiche di chi vive questa condizione:
- “Non sono all’altezza.” Il pensiero persistente di non essere adeguato al ruolo o alle responsabilità che si ricoprono. Anche di fronte a lodi o successi, l’impostore sente di aver deluso le aspettative o di avere standard insostenibili da mantenere. Ogni complimento viene minimizzato o respinto, e cresce il timore che prima o poi qualcuno si accorga della sua presunta incompetenza.
- “Sto ingannando gli altri.” Chi prova queste sensazioni vive con la paura costante di essere smascherato da un momento all’altro. Presentarsi a una riunione, sostenere un esame o anche solo esprimere un’opinione in pubblico può generare forte ansia, perché si teme di esporre la propria “frode”. Per evitare questa eventualità, spesso ci si chiude in silenzio, si evita di fare domande o di chiedere aiuto (per non rivelare lacune) e ci si isola dai colleghi.
- “Non devo sbagliare.” Nel tentativo di compensare la propria presunta inadeguatezza, l’impostore adotta standard ipercritici verso se stesso. Ogni errore, anche minimo, diventa una catastrofe da evitare assolutamente. Questo porta a una tensione costante, un’ansia da prestazione che può sfociare in stress cronico e, nei casi peggiori, nel burnout lavorativo. Paradossalmente, nel tentativo di non sbagliare mai, ci si sovraccarica di lavoro e responsabilità per dimostrare continuamente il proprio valore, in un ciclo estenuante.
- “I miei colleghi sono più bravi di me.” Un altro elemento centrale è la svalutazione dei propri successi accompagnata dall’idealizzazione degli altri. Chi si sente un impostore è convinto che i colleghi siano tutti più competenti, intelligenti e meritevoli. Si ripete frasi del tipo: “Chiunque al mio posto avrebbe fatto lo stesso, forse anche meglio” oppure “Non valgo quanto gli altri pensano, ho solo avuto fortuna”. Questo confronto impari rafforza il senso di inferiorità e spinge magari a rifiutare opportunità (promozioni, progetti impegnativi) per paura di non essere all’altezza.
Chi vive la sindrome dell’impostore oscilla dunque tra il timore del fallimento e la convinzione di dover mantenere una maschera di infallibilità. C’è spesso la sensazione di camminare su un filo sottile: ogni riconoscimento offre solo un sollievo temporaneo dall’ansia, subito rimpiazzata dalla paura della “prossima prova” in cui si potrebbe deludere tutti. Questo può portare ad atteggiamenti ambivalenti: da un lato c’è chi tende a procrastinare compiti importanti per l’ansia da prestazione (rimandando finché possibile il momento del giudizio), dall’altro c’è chi reagisce diventando un workaholic, lavorando fino allo sfinimento per non dare adito a critiche. In entrambi i casi, la persona fatica a gioire dei propri traguardi, vissuti più con sollievo che con soddisfazione, e resta imprigionata in un ciclo di insicurezza.
Va sottolineato che non esiste un test diagnostico specifico per la sindrome dell’impostore, ma psicologi come Pauline Clance hanno sviluppato strumenti come la Clance Impostor Phenomenon Scale per misurarne l’intensità. Studi recenti confermano una forte correlazione negativa tra sentimento d’impostore e autostima: più una persona si sente “fraudolenta”, più tende ad avere bassa considerazione di sé. Non sorprende quindi che la sindrome dell’impostore spesso coesista con altri problemi come ansia, depressione o disturbi da stress.
Conseguenze sul benessere e sulla carriera
Vivere costantemente con la paura di essere un bluff può avere un impatto significativo sul benessere personale e professionale. In ambito psicologico, le conseguenze più comuni includono: ansia cronica, dovuta alla pressione auto-imposta di dover mantenere standard perfetti; stress prolungato; e nei casi estremi depressione, specie se il senso di inadeguatezza perdura a lungo senza essere affrontato. Il già citato stress da iper-lavoro può inoltre condurre al burnout, un esaurimento fisico e mentale caratterizzato da cinismo, calo di motivazione e rendimento lavorativo ridotto. Non a caso, la ricerca ha evidenziato legami tra alti livelli di impostorismo e sintomi depressivi, ansiosi e di esaurimento professionale.
Sul versante lavorativo e della carriera, la sindrome dell’impostore può tradursi in una limitazione dell’avanzamento professionale. Chi si sente inadeguato spesso evita di mettersi in luce o di cogliere opportunità: potrebbe non candidarsi per una promozione, rifiutare incarichi di responsabilità o esitare a negoziare aumenti, temendo di non meritare quei ruoli. Questo auto-sabotaggio frena la crescita professionale e può portare a carriere al di sotto del proprio potenziale. Paradossalmente, anche quando queste persone occupano posizioni elevate, continuano a percepire un divario tra la facciata di successo e la realtà interiore, con un conseguente calo di soddisfazione lavorativa. Studi hanno rilevato che l’impostorismo è associato a minore soddisfazione sul lavoro e minore motivazione, anche se non è sempre facile stabilire un nesso causale diretto (potrebbe essere che la bassa soddisfazione alimenti a sua volta i pensieri di inadeguatezza).
Un ulteriore effetto è sulla capacità di leadership e collaborazione. Manager o team leader che si percepiscono come impostori possono evitare di prendere decisioni difficili, delegare poco (per paura di chiedere aiuto e svelare così presunte incompetenza) oppure, all’opposto, diventare micromanager per il timore che errori dei collaboratori ricadano su di loro. A livello interpersonale, chi è bloccato dalla sindrome dell’impostore tende talvolta ad essere meno assertivo nelle riunioni e a comunicare meno le proprie idee, privando l’organizzazione di possibili contributi originali. D’altro canto, alcune ricerche recenti offrono uno spiraglio positivo: è emerso che individui con moderati “pensieri da impostore” possono sviluppare maggior empatia e comportamenti etici sul lavoro, forse perché si sforzano di più di mettersi nei panni altrui e “fare la cosa giusta”. In pratica, sentendosi insicuri, compensano trattando meglio gli altri e mantenendo alti standard etici. Ciò non toglie, comunque, che l’esperienza soggettiva per chi vive il fenomeno sia faticosa e potenzialmente dannosa se protratta.
Riassumendo, la sindrome dell’impostore può minare sia la salute mentale (accrescere ansia, stress e rischio di depressione) sia la realizzazione professionale (limitando crescita e performance). Riconoscerne le dinamiche è fondamentale per evitare che queste conseguenze si cronicizzino.
Donne, lavoro e differenze di genere
Fin dalla sua definizione originaria, la sindrome dell’impostore è stata associata in modo particolare alle donne, tanto che in italiano si parla a volte di “sindrome dell’impostora”. Non è un caso: Clance e Imes osservarono inizialmente il fenomeno in donne brillanti, evidenziando come stereotipi sociali e modelli educativi potessero far sentire le donne “fuori posto” nei ruoli di successo tradizionalmente maschili. Ancora oggi, gli stereotipi di genere e le pressioni culturali giocano un ruolo significativo. In molti settori professionali, specialmente quelli STEM (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica) o ad alta presenza maschile come l’automotive, le donne si ritrovano spesso in minoranza e avvertono di dover dimostrare costantemente il proprio valore per essere prese sul serio. Questo contesto può amplificare l’insicurezza: se ogni errore sembra confermare il pregiudizio altrui (“vedi, le donne non sono portate per X”), è più facile interiorizzare l’idea di essere impostori. Il Global Gender Gap Report 2023 del World Economic Forum segnala che, nonostante i progressi, permangono divari di genere nelle opportunità e retribuzioni nel mondo del lavoro. Tali disparità strutturali contribuiscono a mantenere vivo il fenomeno: una donna che raggiunge una posizione apicale in un contesto ancora sbilanciato potrebbe sentirsi come se avesse “rubato il posto” a qualcuno più legittimato, oppure di essere valutata con maggiore severità proprio in quanto donna.
Detto questo, è importante chiarire che la sindrome dell’impostore non risparmia gli uomini. Studi più recenti suggeriscono che uomini e donne sperimentano impostor thoughts in percentuali simili. La differenza, semmai, sta nel vissuto e nelle conseguenze: le donne, specie se appartenenti anche ad altre minoranze (etniche, di età, ecc.), possono subire un doppio carico di insicurezze dovuto sia a fattori individuali sia a messaggi sociali di esclusione. Un’indagine del 2022, ad esempio, ha rilevato che professionisti appartenenti a gruppi sottorappresentati (donne di colore, minoranze etniche) riportavano spesso microaggressioni e favoritismi sul lavoro, il che alimentava sentimenti di non appartenenza e impostorismo. Al contrario, gli uomini potrebbero trovare culturalmente meno accettabile ammettere queste fragilità, e dunque ne parlano meno, pur provandole. Inoltre, alcune ricerche longitudinali mostrano che il livello di impostorismo può fluttuare nel corso della carriera: ad esempio, giovani professionisti (uomini o donne) all’inizio sono spesso insicuri, poi acquistano fiducia col tempo; mentre chi approda a ruoli dirigenziali molto elevati può di nuovo sentirsi inadeguato di fronte a nuove responsabilità indipendentemente dal genere.
Un dibattito interessante sul tema è se la narrazione dominante sulla “sindrome dell’impostore femminile” non rischi di patologizzare le donne anziché mettere in discussione il sistema. Un articolo pubblicato su Harvard Business Review nel 2021 sostiene che dare per scontato che il problema sia nelle donne (che “si sentono impostrici”) significhi ignorare i fattori storici e culturali che creano ambienti di lavoro ostili o esclusivi. Le autrici Tulshyan e Burey suggeriscono di “smetterla di dire alle donne che hanno la sindrome dell’impostore” e piuttosto di correggere i bias e le tossicità ambientali che le fanno dubitare di sé. In quest’ottica, il focus si sposta dall’individuo al sistema: non sono le donne a dover essere “aggiustate” o rese più sicure, ma vanno resi inclusivi i luoghi di lavoro. Ciò non toglie che, sul piano individuale, riconoscere e gestire il fenomeno sia utile; significa però che manager e organizzazioni hanno la responsabilità di creare contesti in cui tutti, indipendentemente dal genere, si sentano valorizzati e legittimati, riducendo alla radice le cause dell’impostorismo.
Profili psicologici dell’impostore
Non tutte le “impostore” (o “impostori”) sono uguali: il modo in cui questo fenomeno si manifesta può variare da persona a persona. La dottoressa Valerie Young, esperta del tema, ha identificato cinque profili tipici in cui si declina la sindrome dell’impostore:
- Il perfezionista: chi rientra in questo profilo si concentra ossessivamente su come svolgere un compito. Ogni minima imperfezione è vissuta come un fallimento totale. L’asticella interna è così alta che il successo, anche quando raggiunto, non è mai pienamente soddisfacente perché “si poteva fare meglio”.
- L’esperto: è colui che sente di dover conoscere ogni singolo dettaglio prima di iniziare un progetto. Vive nel costante timore di essere smascherato come incompetente o “ignorante” in materia, e spesso esita a dichiararsi pronto finché non ha accumulato tutta la conoscenza possibile.
- Il solista: questa tipologia di impostore crede di dover fare tutto da solo. Chiedere aiuto è percepito come un’ammissione di debolezza o fallimento. Ne consegue che delega poco e rischia di sovraccaricarsi, pur di non dipendere da nessuno – il che alimenta ulteriormente l’idea che, se ha bisogno degli altri, allora non è abbastanza bravo.
- Il genio naturale: per queste persone, la misura della competenza è data dalla facilità e velocità con cui apprendono o svolgono qualcosa. Se incontrano difficoltà, devono impegnarsi molto o commettono errori lungo la strada, concludono di essere impostori (perché pensano che i “veri” talenti non debbano sforzarsi così tanto).
- La super-donna / Il super-uomo: sono individui che si sentono costantemente inadeguati rispetto ai colleghi, e per compensare questa insicurezza si spingono a lavorare più duramente e più a lungo di tutti. Il loro motto implicito è “devo fare di più per dimostrare di valere”, anche a costo di sacrificare il benessere personale. Spesso finiscono vicini al burnout, perché non delegano e non si concedono pause.
Questi profili non sono diagnostici ma esemplificativi: una persona reale può riconoscersi in più di uno. Tuttavia, servono a illustrare come diverse sfaccettature della personalità possono alimentare il fenomeno dell’impostore. Ad esempio, il perfezionista e il super-uomo/super-donna condividono la tendenza a sovraccaricarsi, mentre l’esperto e il solista sono frenati dal timore di dipendere dagli altri o di non sapere abbastanza. Riconoscere in quale profilo (o combinazione di profili) ci si identifica è già un primo passo: aiuta a dare un nome alle proprie tendenze e a capire che questi schemi, per quanto diffusi, possono essere modificati. Nessuno nasce “condannato” a sentirsi impostore per sempre; come vedremo a breve, esistono strategie per spezzare questi schemi di pensiero.
Esempi celebri e casi reali
A dimostrazione di quanto la sindrome dell’impostore sia trasversale, molte figure di successo ne hanno parlato apertamente. L’attore italiano Silvio Orlando, ad esempio, nel 2022 ha stupito il pubblico ammettendo, durante il discorso di ringraziamento per il David di Donatello vinto come miglior protagonista, di aver inizialmente rifiutato quel ruolo perché “non mi sentivo all’altezza”. Ha dichiarato di essersi sentito quasi costretto dal regista ad accettare la parte, convinto com’era di non poterla sostenere adeguatamente. Un attore pluripremiato e acclamato, dunque, che dietro la statuetta dorata confessa: “pensavo di non meritare questo premio, di aver ingannato tutti”. Questo episodio ha avuto ampia eco mediatica perché ha mostrato come anche i grandi professionisti possono essere tormentati dall’insicurezza, offrendoci un esempio concreto di sindrome dell’impostore.
Sul fronte internazionale, la lista di celebrità e leader che hanno ammesso di sentirsi impostori è lunga. La leggendaria attrice Meryl Streep, vincitrice di svariate statuette Oscar, ha confessato di frequente di provare l’ansia di non essere abbastanza brava e che ogni volta teme che il prossimo film possa rivelarla per quella che (secondo lei) realmente è, cioè una frode. L’attrice Jodie Foster, dopo aver vinto il suo primo Oscar, disse di aver atteso a lungo che qualcuno arrivasse a riprenderselo, convinta che ci fosse stato un errore. Persone del calibro di Albert Einstein e John Steinbeck hanno nei loro scritti riflessioni affini: Einstein parlava dell’“esagerata considerazione” di cui godevano le sue ricerche sentendosi un “impostore involontario”; Steinbeck nei suoi diari dubitava di essere davvero uno scrittore e si chiedeva per quanto avrebbe potuto “continuare a fregarli”. Anche star del cinema come Tom Hanks o figure di spicco dell’imprenditoria come Sheryl Sandberg (COO di Facebook) hanno raccontato di aver vissuto periodi in cui attendevano “di essere scoperti” e di sentirsi inadeguati ai ruoli ricoperti. Questa sfilza di nomi eccellenti può sorprenderci, ma contiene un messaggio importante: la sindrome dell’impostore può colpire chiunque, anche coloro che dall’esterno appaiono “ai vertici”.
Tali testimonianze aiutano a normalizzare il fenomeno e a ridurre la vergogna associata: se persino un premio Nobel o un’attrice venerata hanno avuto questi dubbi, non c’è da stupirsi né da vergognarsi se li proviamo anche noi. Come ha dichiarato l’ex First Lady Michelle Obama, riferendosi alla sua esperienza di donna afroamericana arrivata ai più alti livelli: “La sindrome dell’impostore è reale. Devi semplicemente alzarti e capire che quando entri in una stanza nessuno è migliore di te”. Questo tipo di consapevolezza e auto-dialogo positivo è proprio ciò che molte persone con impostorismo imparano a coltivare per superare la loro insicurezza. Vediamo dunque quali strategie suggeriscono gli esperti per affrontare e gestire la sindrome dell’impostore.
Come superare la sindrome dell’impostore
La buona notizia è che, pur non esistendo una cura magica (non essendo una malattia), la sindrome dell’impostore si può superare o quantomeno gestire con efficacia. Il primo passo fondamentale è riconoscerla: prendere coscienza di questi schemi di pensiero e dare un nome a ciò che si prova. Capire di non essere realmente incompetenti, ma di star attraversando un fenomeno psicologico comune, permette già di fare un passo indietro e osservare le proprie paure in modo più obiettivo. Ecco alcune strategie pratiche per affrontare il problema:
- Parlane con qualcuno di fiducia: Rompere il silenzio è importante. Condividere questi pensieri con un amico, un mentore o un collega fidato aiuta a normalizzarli. Spesso si scopre che anche altre persone stimate hanno vissuto sensazioni simili. Sentirsi dire da qualcuno di cui ci fidiamo che riconosce i nostri meriti e che questi dubbi non rispecchiano la realtà può ridimensionare il problema.
- Fai una lista dei tuoi successi: Può sembrare banale, ma tenere traccia concreta dei propri traguardi (grandi e piccoli) è molto utile. Scrivi un elenco dei risultati che hai raggiunto (esami superati, progetti conclusi, feedback positivi ricevuti) e aggiornalo regolarmente. Nei momenti di dubbio, rileggere nero su bianco ciò che hai realizzato e le qualità che hai dimostrato aiuta a contrastare la narrazione interna svalutante.
- Cerca feedback oggettivi: Quando ti senti sopraffatto dall’autocritica, prova a verificare la realtà chiedendo un riscontro esterno. Rivolgiti a una persona di cui ti fidi (un superiore, un collega esperto, un docente) e chiedi un feedback genuino sulle tue performance. Spesso scoprirai che la tua percezione è più negativa di quella altrui. Questi confronti possono restituirti un’immagine più equilibrata delle tue competenze.
- Limita il confronto con gli altri: Ricorda che ogni percorso è diverso. Confrontare continuamente i tuoi risultati con quelli altrui è ingannevole, perché tendi a vedere solo le altrui eccellenze e i tuoi punti deboli. Sforzati di focalizzarti sui tuoi progressi personali, paragonando te stesso oggi a come eri ieri, piuttosto che a un collega o competitor esterno.
- Accetta l’errore (e l’imperfezione): Un mantra utile è “nessuno è perfetto, e non è richiesto che tu lo sia”. Impara a tollerare il fatto di poter sbagliare senza che ciò infici il tuo valore complessivo. Ogni errore è un’occasione di crescita: anche se cadere non piace a nessuno, è rialzandosi che si costruisce l’esperienza. Coltivare una mentalità di crescita, cioè credere che le abilità si possano sviluppare col tempo, ti aiuterà a vedere le sfide non come esami da superare per provare il tuo valore, ma come opportunità di apprendimento.
- Rivedi le tue convinzioni interne: Può essere utile anche un lavoro di ristrutturazione cognitiva. Ad esempio, quando pensi “non sono abbastanza competente”, prova a mettere in discussione questa convinzione chiedendoti: “Quali prove oggettive ho del contrario?” Magari hai completato con successo progetti simili in passato, o possiedi qualifiche e anni di esperienza. Sostituisci gradualmente il dialogo interno negativo con affermazioni più equilibrate: invece di “Sono un bluff”, pensa “È normale sentirmi insicuro all’inizio, ma ho le capacità per riuscirci perché ho già affrontato sfide simili”.
- Non nascondere sempre le tue difficoltà: Se sul lavoro c’è qualcosa che non sai o non capisci subito, non temere di fare domande o chiedere supporto. Ricorda che “nessuno nasce imparato” e che chiedere chiarimenti è segno di professionalità, non di stupidità. Spesso scoprirai anzi che gli altri apprezzano la tua trasparenza e saranno disponibili ad aiutarti. Questo ti farà uscire dal tuo isolamento auto-imposto e ridurrà la pressione di dover fare tutto perfettamente da solo.
In alcuni casi, soprattutto se la sindrome dell’impostore si accompagna a ansia intensa o depressione tali da limitare la qualità di vita, può essere utile intraprendere un percorso psicoterapeutico. Un psicologo o psicoterapeuta può aiutare a esplorare le origini profonde di questi sentimenti e a lavorare sui pensieri disfunzionali, magari attraverso approcci di terapia cognitivo-comportamentale (CBT) che si sono rivelati efficaci nel ridurre i sintomi da impostore.
In definitiva, superare la sindrome dell’impostore richiede tempo e pazienza. È un processo fatto di piccoli passi: ogni volta che riconosci un tuo pensiero autosabotante e scegli di non credergli ciecamente, ogni volta che ti concedi un elogio sincero per un lavoro ben fatto invece di minimizzarlo, stai indebolendo il potere della sindrome. Col tempo, questi nuovi schemi di pensiero più realistici prenderanno il sopravvento, e quello che ora ti sembra un segreto vergognoso (il sentirti inadatto) diventerà solo un ricordo o al più un’ombra occasionale con cui saprai convivere senza problemi.
Cosa possono fare i manager e le aziende
La sindrome dell’impostore non è solo una questione individuale; tocca da vicino anche il mondo del lavoro e chi lo gestisce. Manager e datori di lavoro svolgono un ruolo cruciale nel riconoscere e mitigare questo fenomeno nei team. Un ambiente di lavoro sano può infatti prevenire o attenuare molti dei fattori che alimentano i sentimenti d’impostore. Ecco alcune considerazioni e strategie che manager e organizzazioni possono adottare:
- Creare una cultura del feedback e del riconoscimento: Spesso l’impostorismo prospera nel silenzio e nell’ambiguità. Assicurarsi che i collaboratori ricevano feedback regolari, chiari e costruttivi sul loro operato è fondamentale. Far sapere a una persona che il suo contributo è apprezzato e perché lo è (in termini concreti) la aiuta a collegare i risultati alla competenza, anziché alla fortuna. Celebrare i successi, anche quelli piccoli e quotidiani, rinforza l’idea che i traguardi sono frutto dell’impegno e delle capacità e non di equivoci. Un manager dovrebbe dunque comunicare i meriti in modo esplicito e bilanciato, così che nessuno nel team si senta “invisibile” o poco valorizzato.
- Promuovere lo sviluppo e la formazione: Investire nella crescita delle competenze dei dipendenti è un segnale che l’azienda crede in loro. Programmi di formazione continua, coaching o mentoring aiutano i lavoratori a colmare eventuali gap di competenza percepiti e a sentirsi più sicuri. Dare opportunità di apprendimento (corsi, workshop, affiancamenti) trasmette il messaggio che è normale non sapere tutto subito e che si può sempre migliorare. Ciò trasforma la richiesta di aiuto da segno di debolezza a parte integrante della cultura aziendale (“chiedi pure, impariamo insieme”). Alcune aziende organizzano anche incontri sul tema impostor syndrome, incoraggiando i senior a condividere le proprie esperienze: questo può ridurre lo stigma e stimolare i più giovani a esprimere i loro dubbi senza paura.
- Promuovere un ambiente inclusivo e di supporto: Come discusso, contesti di lavoro tossici o ipercompetitivi aggravano la sindrome dell’impostore. I manager dovrebbero impegnarsi per costruire team inclusivi, dove regna il rispetto e ogni voce può essere ascoltata senza giudizio. Ciò implica incoraggiare la diversità (di genere, di background, di prospettive) e contrastare attivamente comportamenti discriminatori o derisori. Ad esempio, evitare linguaggi o battute svalutanti, assicurarsi che nelle riunioni tutti abbiano spazio per parlare, e intervenire se qualcuno sminuisce i contributi altrui. Studi mostrano che luoghi di lavoro con bassa diversità, scarso supporto e comunicazione carente offrono terreno fertile al self-doubt e all’insicurezza. Viceversa, un team coeso in cui ci si sente appartenenti riduce quel senso di essere “fuori posto” tipico dell’impostore.
- Definire aspettative chiare e obiettivi realistici: Spesso le persone si sentono impostori perché non sanno esattamente cosa ci si aspetta da loro, oppure perché gli obiettivi sono vaghi o irraggiungibili. Un buon manager stabilisce insieme al team degli obiettivi concreti, misurabili e raggiungibili, e comunica in modo trasparente i criteri di valutazione. Sapere su cosa si verrà giudicati riduce l’ansia da prestazione, perché toglie quell’alone di incertezza (“starò facendo abbastanza?”). Inoltre, quando un collaboratore non raggiunge un target, è importante che il feedback si concentri su cosa migliorare in futuro, senza etichettare la persona come incapace. In altre parole, normalizzare gli errori: se un progetto fallisce, analizzarlo insieme come occasione di apprendimento e non come colpa personale. Ciò aiuta tutti a capire che non si pretende infallibilità, ma piuttosto capacità di adattamento e crescita.
- Incoraggiare il dialogo su stress e insicurezze: I manager dovrebbero segnalare una disponibilità all’ascolto riguardo alle difficoltà dei membri del team. Ad esempio, durante le riunioni one-to-one, possono chiedere apertamente: “Come ti senti rispetto ai tuoi risultati? Ci sono aree in cui ti senti meno sicuro?”. Questo può dare l’opportunità a chi vive la sindrome dell’impostore di esprimersi, ricevendo magari rassicurazioni o consigli. Chiaramente non tutti si sentiranno a proprio agio a parlarne subito, ma sapere che il proprio responsabile non nega l’esistenza di queste emozioni è già confortante. Alcune aziende offrono anche servizi di counseling o coaching interno: rendere noti e accessibili questi strumenti comunica che prendersi cura della salute mentale (inclusa l’insicurezza lavorativa) è parte della cultura aziendale.
Un manager attento può fare molto per ridurre il terreno fertile su cui prolifera la sindrome dell’impostore. Come ha osservato uno studio tedesco, sarebbe utile introdurre programmi di formazione specifici per giovani in carriera e futuri manager, proprio per aiutarli a riconoscere e dissipare sul nascere i dubbi di inadeguatezza auto-percepita. Il beneficio è duplice: da un lato, i dipendenti imparano a gestire meglio le proprie ansie e a esprimere il loro potenziale; dall’altro, l’azienda trattiene talenti che altrimenti, per eccesso di stress o mancata auto-valorizzazione, potrebbero andare incontro a burnout o decidere di lasciare il posto di lavoro. Dopotutto, un collaboratore che si sente valorizzato e competente darà il meglio di sé, mentre uno cronicamente insicuro tenderà a trattenersi o a logorarsi.
Conclusioni
La sindrome dell’impostore ci ricorda che spesso il nemico più insidioso si annida nella nostra mente. È la discrepanza tra ciò che abbiamo dimostrato e ciò che crediamo di valere, un corto circuito psicologico che può frenare anche le persone più talentuose. Abbiamo visto come questo fenomeno abbia radici profonde ma anche come sia ampiamente diffuso e superabile. Riconoscerlo per quello che è (un pensiero irrazionale e autosabotante, non una verità oggettiva) è l’inizio del cambiamento. Lungo il percorso, aiutano il confronto con gli altri, l’evidenza dei propri successi e, se necessario, il sostegno di professionisti.
Allo stesso tempo, è emerso chiaramente che combattere la sindrome dell’impostore non spetta solo al singolo individuo. Le organizzazioni e i leader hanno la responsabilità di costruire ambienti dove nessuno debba sentirsi un impostore per ragioni di genere, provenienza o stile personale. Creare una cultura di feedback, inclusione e apprendimento continuo è il miglior antidoto “di sistema” a questo problema. In un settore competitivo come quello tecnologico o dell’automotive, ad esempio, far sentire ogni membro del team parte legittima del gruppo può fare la differenza tra un talento che fiorisce e uno che si auto-svaluta nell’ombra.
In conclusione, la sindrome dell’impostore si può vincere con consapevolezza, supporto e azioni mirate. Come ogni sfida psicologica, richiede di mettersi in gioco: imparare a riconoscere quella voce interiore ipercritica e a risponderle con i fatti e con un pizzico di compassione verso se stessi. È un viaggio che richiede tempo, ma che porta verso una meta preziosa: la capacità di apprezzare i propri successi per quello che sono, senza inutili autosabotaggi. E ricordiamo le parole di chi ci è passato: “Non siete degli impostori, avete guadagnato con merito ciò che avete. Nessuno vi ha regalato nulla”. Far proprio questo messaggio è forse il passo finale per lasciarsi alle spalle, una volta per tutte, l’ingombrante ombra dell’impostore.
Bibliografia
Bogani, I. (2025, 10 ottobre). La sindrome dell’impostore: quando un bugiardo fa carriera. Unobravo.
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Ps. auguri Matilde!