Test di personalità, colloqui di lavoro

Ci si può chiedere legittimamente perché compaiano tra gli strumenti di selezione anche i test di personalità, dal momento che essi hanno una minore capacità predittiva della prestazione lavorativa rispetto ai test di abilità. Naturalmente, ciò non significa che le qualità e gli attributi della persona non siano importanti nella maggior parte dei lavori; si vuole solo rimarcare la grande prudenza che si dovrebbe avere nell’utilizzo pratico di informazioni assai delicate e riservate, concernenti l’assetto psicologico individuale, che hanno un valore diagnostico attuale, ma minori possibilità di delineare una previsione stabile sia sulla persona sia sul suo rapporto con uno specifico contesto sociale e tecnico. Inoltre, le informazioni sulla personalità possono essere del tutto inutili per molti tipi di occupazioni e spesso sono sottoposte, giustamente, a protezioni legislative o divieti. I test di personalità, nelle loro diverse forme, possono comunque mettere in evidenza le caratteristiche tipiche di un individuo e, almeno, aiutare a capire se ci sono persone non adatte a svolgere certi tipi di attività lavorative. Tuttavia, resta assai controverso l’utilizzo di misure di personalità a fini selettivi, soprattutto perché il loro grado di validità e di attendibilità risulta in genere assai poco soddisfacente.

 

Estratto di: Chmiel, Nik. “Jobs, Technology and People”. London, Routledge.

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *